Al tratar de definir el concepto de empresa, puede concebirse simplemente como una entidad orientada a la creación de productos y servicios, perdiendo de vista que es una organización social (De Finanzas, 2014). A pesar de ser utilizados como sinónimos, los términos organización y empresa se diferencian en que la primera puede constituirse por cualquier grupo de personas y no está necesariamente orientada a lo económico; y la segunda se comprende como una entidad con fines de lucro. Para profundizar en lo que significa empresa, Thompson (2006) la entiende como una entidad conformada por elementos tangibles (capital humano, bienes materiales, capacidad financiera y de producción, transformación y/o prestación de servicios) e intangibles (aspiraciones, realizaciones y capacidad técnica); cuya finalidad es la satisfacción de las necesidades y deseos de su mercado meta para la obtención de una utilidad o beneficio.

Por otro lado, las organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de la gestión del capital humano (Cotrina, 2011); por ende, toda empresa es una organización. En coherencia con ello, se comprende que tanto la organización como la empresa están compuestas por áreas especializadas que funcionan desde la interrelación e interdependencia de las mismas y se orientan a la consecución de objetivos comunes. En esta dinámica, se establecen dos partes imprescindibles en el funcionamiento de una organización, la organización como entidad y el capital humano.

Es preciso señalar que este capital es dinámico debido a la naturaleza de las personas que lo componen. Ante esto, Schein (1978) propone tres perspectivas sobre esta naturaleza de las personas: el individuo racional-económico, el individuo social, y el individuo que se autorrealiza. La perspectiva del individuo racional-económico señala que el comportamiento se basa en la búsqueda de la satisfacción propia y concibe al dinero como único motivador y medio para la consecución de dicho objetivo. En este marco, la organización -en especial la empresa- regula los comportamientos, sentimientos y autocontrol del individuo desde el control de la recompensa monetaria. La segunda perspectiva, individuo social, explica que el comportamiento individual se explica desde la influencia de los grupos y la necesidad de satisfacer necesidades sociales de pertenencia; en este caso, la organización funciona como una fuente de seguridad. La última perspectiva, el individuo en busca de su autorrealización otorga autonomía a la persona y considera que sus acciones se basan en sus capacidades y aptitudes por lo que cada uno cuenta con autocontrol y responsabilidades autoimpuestas. Desde esta perspectiva, el individuo es el único que puede dirigir su comportamiento hacia el cumplimiento de los objetivos de la organización.

Frente a estas perspectivas, Schein (1978) explica que el desenvolvimiento del capital humano en la realidad no presenta a estas perspectivas como excluyentes; sino que éstas se encuentran interrelacionadas. En esa línea indica que las perspectivas expuestas prevalecen y se alternan de manera situacional; y se explicarían desde una cuarta perspectiva integradora denominada individuo complejo. Esta perspectiva, entiende al capital humano como un conjunto de personas que contienen diferencias individuales y configuran distintos grupos dentro de la organización. Así, los individuos insertos en una organización son dinámicos, orientados a un desarrollo personal y a una variación paulatina y constante de interpretaciones, motivaciones y de metas.

No obstante, para poder comprender y precisar una armonía entre ambas partes (la organización y el capital humano) es importante clarificar el fin o meta de cada uno de ellos; así, las teorías propusieron que las organizaciones, siendo su máximo ejemplo las empresas, tenían como único fin el desarrollo económico. Por otro lado, la gestión del capital humano deviene en la comprensión del individuo para potenciar sus capacidades. Estos objetivos que muchos lo visualizaban como una tensión o contradicción se fue disolviendo con el tiempo y, actualmente, se concibe que la existencia de las organizaciones se justifica en tanto provee no sólo un producto o servicio sino que también su existencia debe agregar valor a la sociedad desde el desarrollo de su capital humano y otros medios como la responsabilidad social.

Las Organizaciones, desde su propio recurso humano, se van moldeando a punto de tener un filosofía de trabajo, creencias que guían su accionar y su presencia en la sociedad. Ello se construye y mantiene desde las acciones y decisiones del propio capital humano.

En este contexto, resulta imprescindible tomar en cuenta una disciplina que busque analizar, dirigir y encaminar la organización, de modo que permita entender su funcionamiento desde la comprensión y potenciación del capital humano: la Psicología Organizacional.

Al ser un campo de grandes cambios internos (cambios estructurales, movilidad laboral del capital humano) y externos (las demandas del mercado, políticas de gobierno, economía) es necesaria la evaluación, diagnóstico, intervención e investigación constante de la dinámica entre la entidad y el individuo.

Considerando la perspectiva expuesta, la Psicología Organizacional estudia la relación del individuo con las organizaciones en dos niveles (Pereda, Berrocal y Alonso, 2008). Un primer nivel individual, en el cual se observa cómo éste se vincula con su ambiente laboral y sus funciones laborales (compromiso laboral, bienestar personal, productividad, seguridad laboral, entre otros); y en un segundo nivel, cómo los miembros de un colectivo se desarrollan en la organización desde diversos fenómenos como la toma decisiones, conflictos, liderazgo, cambio organizacional, etc. Todo ello con la finalidad de comprender mejor qué aspectos influyen en el bienestar, desempeño y la eficiencia del individuo en la organización.

En la actualidad, la psicología organizacional aún es una ciencia joven que está desarrollando teorías y aplicaciones prácticas para mejorar esta relación entre el individuo y la organización. En ese contexto, los psicólogos insertos en empresas o cualquier tipo de organización cuentan con magníficas oportunidades para desarrollar este ámbito del conocimiento. De igual manera, otras profesiones como la administración, la economía, la sociología, entre otras, también cuenta con la posibilidad de aportar, desde la interdisciplinariedad, al crecimiento de esta línea de investigación.

Por ese motivo, los psicólogos organizacionales tienen cierta responsabilidad de forjar el desarrollo integral del capital humano en la organización. Sus principales cuestionamientos giran en torno a ¿cómo comprender que el individuo es un ser con diferentes motivaciones, que busca insertarse en diferentes organizaciones que puedan responder de manera diferente a sus intereses? ¿Qué papel tomamos los psicólogos organizacionales y demás profesiones para generar conocimiento -no sólo técnico- que beneficien a las instancias vinculadas al RRHH en diversas organizaciones? ¿cómo los psicólogos y demás profesiones desplegamos nuestras tareas de evaluación, diagnóstico, intervención e investigación en el campo de las organizaciones? Estas son tareas pendientes para muchos de nosotros en nuestras labores diarias y que como grupo de psicología organizacional también adoptamos y nos comprometemos trabajar desde nuestro ámbito profesional y de investigación.

REFERENCIAS:

Cotrina, L. (2011). Diferencias entre Organización y Empresa [Página Web]. Recuperado de: http://es.scribd.com/doc/51772344/Diferencias-entre-Organizacion-y-Empresa#scribd

De finanzas (2014). Definición de Empresa [Página Web]. Recuperado de: http://definanzas.com/definicion-de-empresa/

Schein E. (1978). Psicología de las Organizaciones. Ed. Prentice Hall, Madrid.

Thompson, I. (2006). Definición de Empresa [Página Web]. Recuperado de: http://www.promonegocios.net/mercadotecnia/empresa-definicion-concepto.html