Entre los temas actuales del contexto peruano se encuentra aquel de la inserción de las personas con diversidad funcional en el mundo laboral y la gestión de la diversidad dentro de las empresas. Esto es debido al plazo de aplicación de la Ley General de la Persona con Discapacidad (N° 29973), que después de 2 años inició su aplicación desde el primer día de este año.

La Persona con Discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente. Estas personas, al interactuar en diversos contextos sociales, se enfrentan a diversas barreras actitudinales que anulan o impiden el ejercicio de sus derechos. Por ello, aún resulta un reto pensar en la inclusión plena y efectiva de las personas discapacitadas en una sociedad donde se priorice la igualdad de condiciones entre las personas (Gestión, 2014).

En el Perú viven 1 575 402 personas con discapacidad, que representan al 5.2% de la población total (El Peruano, 2014). De este segmento, solo el 27% son parte de la PEA. Además, el 58.2% se identifican como trabajadores independientes, donde el 63,3% gana menos de 750 soles al mes, y el 15.3% como empleados, donde el 40% gana menos del sueldo mínimo (INEI, 2012). Además, desde la opinión de las mismas personas discapacitadas, las justificaciones/ razones de desempleo más mencionadas refieren a que no se sienten capaces (18.2%), que lo subestiman (16.1%) y que lo discriminan (23.1%) (INEI, 2012). Ello, desde ya, reflejaría la profunda inequidad que se vive en el entorno laboral y en las facilidades educativas dentro de nuestro país.

En base a esto, la Ley General de la Persona con Discapacidad (N° 29973) tiene por objetivo equiparar las oportunidades de las personas con discapacidad en la búsqueda, obtención, mantenimiento y superación en los puestos de trabajo en condiciones dignas y con una remuneración decente; erradicando los actos de discriminación laboral contra las personas con discapacidad (MINTRA, 2014). Desde Diciembre del 2014, las empresas privadas con más de 50 trabajadores deben contratar personas con discapacidad en proporción del 3% de su personal (Gestión, 2014), cifra que se eleva al 5% en el sector público (El Peruano, 2014).

De acuerdo al Reglamento de la Ley, las entidades estatales, cuando verifiquen que no cumplen con la cuota del 5%, deberán prever en la convocatoria de selección de personal o concurso público, que en caso de presentarse un empate entre postulantes con y sin discapacidad, se prioriza la contratación de los primeros sobre los segundos . En el caso del sector privado, el Reglamento fijó que esta es una obligación de carácter anual, por lo que la Inspección del Trabajo deberá verificar en enero de cada año, si es que las empresas cumplieron con la cuota mínima del 3% (Galicia, 2014).

Esta obligación es efectiva en nuevos puestos de trabajo o nuevas vacantes. Sin embargo, la no contratación de personas con discapacidad se puede justificar de acuerdo a las características del puesto (Gestión, 2014). Es decir que una empresa puede señalar que las funciones involucradas en el puesto de trabajo requieren de habilidades que las personas discapacitados no logran cubrir debido a sus propias limitaciones. Si bien ello resulta una normativa consciente, las prácticas reales pueden tergiversar el uso de esta y limitar la inclusión de las personas discapacitadas.

A pesar de que hay señales de que la medida está siendo puesta en marcha paulatinamente (Semana Económica 2015), el mismo Reglamento de la ley establece que para evitar ser sancionada, la empresa puede acreditar que no se generó ningún puesto de trabajo durante el año o, en el caso contrario, acreditar el cumplimiento de cuatro obligaciones concretas. Estas obligaciones son (Galicia, 2014):

● Demostrar que hay razones de carácter técnico o de riesgo;

● acreditar se ofertó vacantes en la Bolsa de Trabajo que se ofrece en la Ventanilla Única de Promoción del Empleo u otros servicios articulados a esta;

● haber omitido todo requisito que constituya una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad; y,

● acreditar haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan la efectiva participación de las personas con discapacidad que postulen .

Sin embargo, el abogado Jorge Toyama menciona que entre los aspectos que faltan definir se encuentran el concepto de “ajuste razonable”, que se refiere a adaptar el entorno a las necesidades de las personas con discapacidad, y la fecha a partir de la cual se impondrán las multas. Se menciona que la inaplicación de las sanciones hace que las empresas vean el cumplimiento de la cuota como algo lejano (Semana Económica, 2015).

Además, se encuentra que no se ofrece ningún incentivo tributario o laboral para cumplir la Ley, tal como sí ocurre en otros países, sino que las empresas que incumplan la medida podrían ser sancionadas con multas de hasta S/. 190 mil (RPP, 2014). Por lo tanto, el enfoque que se obtiene no está orientado hacia la noción de trabajo cualificado de las personas con discapacidad, sino responden en su mayoría a un temor de denuncia por discriminación y posterior sanción. Además, si una empresa posee la capacidad de amortiguar las multas impuestas, no se motivará por la sanción, usando sus espacios de discrecionalidad y limitando la inclusión laboral (Solís, 2015).

El abogado Víctor Ferro menciona que muchas empresas se encuentran con la dificultad de conseguir personas con discapacidad que tengan las calificaciones requeridas para un determinado puesto (Semana económica, 2015). Y es un hecho preocupante que del millón y medio de personas discapacitadas que existen en el país, solo 211 mil tienen educación superior o técnica para poder acceder a un puesto de trabajo de nivel medio o alto. El 87% restante sólo cuenta con formación básico completa o menos (RPP 2014).

Si bien la cuota aplicada establece un mandato claro a las entidades empleadoras acerca de incluir en su planilla laboral a personas en situación de discapacidad, la misma no señala la ocupación a desempeñar. Esta falta de detalle deja un vacío que permite transgredir a la población discapacitada; causando, por ejemplo, que en muchos casos se les contrate para ocupar puestos de menor cualificación a la que tienen. Por lo cual, nuevamente las prácticas siguen generando no sólo discriminación sino que también un impedimento en el desarrollo de destrezas y conocimientos a las personas con discapacidad. Del otro lado, también se genera una pérdida para el empleador, pues se desaprovecha la oportunidad de optimizar las labores al relacionarlas con características y habilidades específicas de la persona (Solis 2015).

Se observa que más allá del enfoque único en políticas sancionadoras, lo que hace falta son políticas integradas de educación y trabajo. Adicionalmente, hace falta la socialización y concientización de la nueva concepción social de discapacidad y los reales beneficios que los empleadores podrían obtener de contratar a una persona con discapacidad (Solis, 2015).

A partir de lo expuesto anteriormente, ¿qué ejemplos podemos extraer de nuestro medio que toman en cuenta las variables descritas para poder lograr la inclusión laboral de la Personas con Discapacidad?

Uno de ellos lo encontramos en el Programa Emprende Miraflores, llevado a cabo por la Municipalidad Distrital de este distrito, donde se propició la conversación entre empresarios, representantes del Gobierno, de instituciones civiles y personas con discapacidad, sobre los mitos que existen hacia éstos últimos en el ámbito laboral, así como las barreras que se presentan para acceder a un puesto de trabajo como consecuencia de concepciones erróneas. En este participaron empresas e instituciones tales como COFIDE, Empanacombi, Saga Falabella y el Ministerio de Trabajo (Municipalidad de Miraflores, 2014).

También se cuenta con el Programa de Inserción Laboral para personas con discapacidad “Soy Capaz” del Consejo Nacional para la integración de la Persona con Discapacidad (CONADIS), cuyo objetivo es promover la inserción laboral de las personas con discapacidad a un puesto de trabajo digno. Este cuenta con beneficios tales como asesoramiento y acompañamiento orientados a la capacitación, sensibilización y socialización del personal de la empresa para desarrollar buenas prácticas de contratación de personas con discapacidad (CONADIS, 2012; Publimetro 2014).

Por último, se puede citar el ejemplo de la empresa de seguridad internacional Securitas, que cuenta con el Programa “Vigilancia Inclusiva”, que se inició en Colombia hace 5 años y actualmente se lleva adelante en Colombia, Chile, Perú y Argentina. Hasta el momento, cuentan con 122 personas con discapacidad incluidas en todo Latinoamérica (Incluyeme, 2015).

Como conclusión, basándonos en los ejemplos vistos, la gestión de la diversidad es algo que se debe incorporar a la misión de las empresas más allá de buscar alinearse a la ley para evitar futuras sanciones y seguir la normativa, de tal manera que las personas con discapacidad están habilitadas para demostrar su potencialidades. Además, las políticas de fomento de empleo deben estar acompañadas por el fomento de la educación y las garantías de acceso inclusivo, como las adaptaciones que deben hacerse al entorno.

Bibliografía:

Incluyeme (2015). Programa de vigilancia inclusiva. Extraido de:

http://www.incluyeme.com/programa-de-vigilancia-inclusiva/

Municipalidad de Miraflores (2014). Promovemos inclusión laboral. Extraído de:

https://www.miraflores.gob.pe/_contenTempl3.asp?idcontenido=7700

CONADIS (2014). Programa de inserción laboral para personas con discapacidad “Soy Capaz”. Extraído de:

http://www.conadisperu.gob.pe/soycapaz/index.php?limitstart=16

Publimetro (2014). Empleo para personas con discapacidad. Extraido de: http://publimetro.pe/actualidad/noticia-empleo-personas-discapacidad-21898

Gestión (2015). Conozca las excepciones de la empresa para contratar personal discapacitado. Extraído de: http://gestion.pe/tu-dinero/conozca-excepciones-empresa-contratar-personal-discapacitado-2123265

El Peruano (2014). Ley fija cuota laboral para personas con discapacidad. Extraido de:

http://www.elperuano.com.pe/edicion/noticia-ley-fija-cuota-laboral-para-personas-discapacidad-17318.aspx#.VcgZYXF_Oko

INEI (2012). Encuestas y registros. Extraído de: http://www.inei.gob.pe/estadisticas/encuestas/

RPP (2014). Nuevo reglamento laboral no promueve contratación de discapacitados. Extraído de:

http://www.rpp.com.pe/2014-04-28-nuevo-reglamento-laboral-no-promueve-contratacion-de-discapacitados-noticia_687990.html

Semana Económica (2015). Cuota de discapacidad: ¿qué problemas se presentan para cumplir la norma?. Extraido de:

http://semanaeconomica.com/article/empresa/marco-legal/152610-cuota-de-discapacidad-que-problemas-se-presentan-para-cumplir-la-norma/

Galicia, S. (2014). Comentarios al Reglamento de la Ley General de la Persona con Discapacidad en materia laboral. Extraído de:

http://idehpucp.pucp.edu.pe/wp-content/uploads/2014/04/Comentarios-al-Reglamento-de-la-Ley-General-de-la-Persona-con-Discapacidad-en-materia-laboral.pdf

Solis, E. (2015). La situación laboral de las personas con discapacidad.