Dentro del campo del comportamiento organizacional, la gran mayoría de teorías utilizadas tanto en el campo académico como en el profesional han sido formuladas en Norteamérica. Estas se dieron a conocer por todo el mundo a través de las currículas de escuelas de negocio y psicología, programas de entrenamiento profesional y las prácticas dentro de las organizaciones transnacionales, muchas provenientes de Estados Unidos. Sin embargo, debido a que la mayor parte de la investigación se ha realizado con población americana, no se ha tomado en cuenta los diferentes resultados que se pueden tener a nivel cultural en diferentes partes del mundo (Smith, 2007).

El estudio de Hofstede (1980), a través de una encuesta realizada en colaboración con IBM en 53 diferentes naciones, fue pionero en identificar diferencias culturales. Entre estas diferencias, se encuentra que los Estados Unidos es una nación fuertemente individualista, mientras que los países de América Latina son en su mayoría colectivistas, por lo que el grado de interdependencia que existe entre las personas es mayor. En un contexto donde los trabajadores se adhieren a valores colectivistas, las teorías importadas de países individualistas pueden no funcionar bien (Smith, 2007).

A través del gráfico ubicado en la parte superior se puede profundizar en las diferencias culturales entre el Perú y los Estados Unidos, donde se aprecia que el primero puntúa significativamente más alto en distancia de poder, o el grado de aceptación de estructuras centralizadas y jerarquizadas, y tolerancia a la incertidumbre, referido a la extensión en la que las personas se sienten amenazas por situaciones extrañas o ambiguas. Por otra parte, Perú puntúa más bajo en individualismo y masculinidad, por lo que la motivación principal está basada en pasar tiempo con otros y lograr una mayor calidad de vida, e indulgencia, basado en el control de deseos e impulsos (Hofstede, 2016). Esto implicaría que existen diferentes formas de comportarse tanto dentro como fuera de una organización basadas en la cultura.  

Particularmente en su revisión de la literatura, Smith (2007) señala que existen varios hallazgos que encuentran diferencia entre las regiones latinoamericanas y lo expuesto en los libros de texto (que usualmente se basan en hallazgos de investigaciones norteamericanas). Así, por ejemplo, el hecho de que el tener una menor libertad para tomar decisiones esté asociada con una mayor satisfacción en el trabajo (Huang y Van de Vliert, 2004), que la jerarquía de una organización prediga la preferencia por la equidad entre los trabajadores (Fischer y Smith, 2003) y que la obediencia a las normas y reglas de trabajo juegue un rol fuerte en la identidad de los empleados (Borges Andrade, 1994).

En el Perú, país de 30 millones de habitantes, con una inversión importante de compañías trasnacionales en los campos extractivos (pesca, minería, petróleo), manufactura y textiles, la investigación en psicología organizacional e industrial es prácticamente inexistente y se encuentra casi exclusivamente dedicada a la práctica profesional (Flores y Salas, 2011). Esta falta de especialización ha llevado a la importación de modelos traídos por las empresas trasnacionales o por empresas de consultoría en recursos humanos extranjeras, que no se encuentran debidamente adaptados a la problemática local y no generan los impactos deseados en la selección de personal y las evaluaciones de clima laboral y de desempeño.

León (2013) menciona que dadas las pocas investigaciones que se producen en las universidades, los psicólogos organizacionales se ven en la necesidad de ser creativos, particularmente en el caso de elaboración de tests y acumulación de casos para formar baremos, lo cual puede llevar mucho tiempo de práctica profesional. Por lo tanto, dentro de los desafíos que tiene este campo se encuentra el de ajustar sus buenas prácticas a la evidencia científica, teniendo en cuenta que aquellas estudiadas en Estados Unidos o Europa no son necesariamente relevantes a toda empresa y población local.

Esto resalta la importancia de la realización de estudios contextualizados, para construir una imagen de cuáles son los problemas importantes para cada región. Para ello, se propone la utilización de una metodología émica, las cual consiste de una primera etapa de recolección de información cualitativa, a partir de la que se puede construir instrumentos cuantitativos que, más adelante, podrán configurarse como encuestas estructuradas con baremos y estándares apropiados para la región (Smith, 2007). De esta manera, dentro del ámbito organizacional, esto permitiría a las empresas contar con herramientas válidas y confiables con las que medir el comportamiento de sus empleados y evaluaciones adaptadas para sus propias condiciones y requerimientos. Ello, como consecuencia permitiría crear culturas organizacionales más sólidas debido a que estarán basadas en las características culturales de cada país. Ello, también facilitará la gestión de incentivos y recompensas que motiven al empleado y generen satisfacción y compromiso.

A modo de conclusión, estos datos proponen por un lado, un reto y tarea pendiente a los psicólogos organizacionales peruanos: Desarrollar investigaciones científicas que aporten a la comprensión de la realidad nacional y latinoamericana con calidad y sensibilidad social. Y por otro lado, un llamado a la autorreflexión desde la ética profesional que ¿los test que utilizamos son pertinentes para nuestra realidad nacional? ¿Consideramos las particularidades de nuestra realidad nacional para realizar interpretaciones y aplicaciones que hacemos de las teorías presentadas en manuales? ¿Aportamos a la construcción de conocimiento de la psicología organizacional dentro de nuestro país?

Fuentes:

Flórez, J. & Salas, E. (2011). Industrial and organizational psychology in Latin America: The Peruvian story. The Industrial Organizational Psychologist, 4

León, F. (2013). Las psicologías del área social-organizacional en Perú: 2003-2012. Revista de Psicología, 31(2), 179-126

Hofstede Center (2016). Perú. Disponible en: https://geert-hofstede.com/peru.html